Conforme pesquisa realizada no Panorama de Gestão de Pessoas da Sólides, as empresas no Brasil estão enfrentando uma crise na relação de trabalho com seus colaboradores.
Nosso país possui a maior taxa de rotatividade do mundo, com 51,3% ao ano, ou seja, 1 a cada 2 funcionários pediu demissão ou foi desligado nos últimos 12 meses. Isso representa uma perda de mais de R$ 600 bilhões por ano para as organizações, em custos trabalhistas e perda de produtividade.
Nesse cenário empresarial cada vez mais dinâmico e competitivo, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) surge como uma ferramenta estratégica essencial para gestores que buscam não apenas aprimorar o desempenho de suas equipes, mas também alavancar o crescimento da organização.
Conheça o PDI
Quando bem estruturado, o PDI alinha os objetivos pessoais e profissionais dos colaboradores às metas corporativas, criando um ciclo de desenvolvimento contínuo. Além disso, ajuda a empresa a monitorar o desempenho individual de cada colaborador e o mapeamento de competências que vão além daquelas adquiridas no dia a dia.
Entretanto, para que atinja seus objetivos, o PDI precisa ser elaborado com metas alcançáveis e, ao mesmo tempo, desafiadoras. Isso porque os colaboradores devem se sentir estimulados, sem que isso gere frustração por não atingirem metas impraticáveis.
Para te ajudar, elaboramos este conteúdo que vai esclarecer o que é um PDI, quais os principais tópicos que você deve considerar na elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual, e muito mais! Continue a leitura!
O que é?
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta estratégica utilizada tanto por empresas quanto por seus colaboradores para mapear e orientar o desenvolvimento profissional e pessoal ao longo de um período específico.
Assim, o PDI funciona como um guia personalizado, alinhando as metas individuais do colaborador com os objetivos organizacionais, de forma a maximizar o potencial de ambos.
Nesse sentido, o PDI é mais do que uma simples lista de metas; é um plano estruturado que identifica as competências, habilidades e conhecimentos que precisam ser desenvolvidos para que o colaborador atinja seus objetivos de carreira e contribua para o sucesso da empresa.
Isso inclui uma avaliação das lacunas de competências, definição de metas de desenvolvimento claras e a elaboração de um cronograma com ações concretas para alcançá-las.
Como funciona?
Ainda, a criação de um PDI envolve uma colaboração ativa entre o colaborador e seu gestor, onde ambos discutem as expectativas, oportunidades de crescimento e os recursos necessários para o desenvolvimento. Esse processo não apenas ajuda a direcionar o desenvolvimento de cada indivíduo, mas também fortalece o compromisso e o engajamento do colaborador com a empresa.
Portanto, o PDI é uma ferramenta flexível e pode ser adaptado às necessidades específicas de cada colaborador e empresa. Pode incluir diferentes áreas de desenvolvimento, como aprimoramento de habilidades técnicas, desenvolvimento de competências comportamentais, aquisição de novos conhecimentos, ou até mesmo a preparação para futuras posições dentro da organização.
Como elaborar o PDI
Elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual assertivo exige uma abordagem estruturada e colaborativa. Quando bem organizado, o PDI facilita o crescimento profissional e organizacional.
Por isso, confira abaixo um passo a passo para elaborar um PDI realmente eficaz!
1. Realize avaliações de desempenho
Antes mesmo de elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual, é preciso realizar avaliações de desempenho para cada colaborador. Por meio dessas avaliações, é possível identificar as principais habilidades e competências, bem como as áreas que necessitam de aprimoramento e acompanhamento.
Para tanto, é fundamental que o processo inclua autoavaliações e a cultura de feedback entre colegas e gestores. Com os resultados das avaliações de desempenho em mãos, será possível estabelecer os pontos que devem ser trabalhados no PDI, facilitando o planejamento futuro e gerando insights valiosos para as discussões entre líderes e liderados.
Se você tem dúvidas sobre como começar essa etapa, confira 15 modelos de avaliação de desempenho para aplicar em sua empresa!
2. Defina as metas e objetivos
O segundo passo é identificar as metas e objetivos do colaborador. Isso pode incluir tanto metas de curto prazo (como o desenvolvimento de uma habilidade específica), quanto objetivos de longo prazo (como a chegada a uma posição de liderança). É importante que essas metas sejam claras, específicas e, preferencialmente, alinhadas com as metas organizacionais.
Além disso, é importante que as metas se relacionem com as lacunas identificadas no primeiro passo que abordamos (avaliação de desempenho). Dessa maneira, por exemplo, se um colaborador possui dificuldade para se comunicar, pode-se estabelecer um objetivo para o PDI que inclua o desenvolvimento desta competência.
3. Pense em ações estratégicas
Após a identificação das lacunas e o estabelecimento de metas e objetivos, é fundamental definir as ações estratégicas de desenvolvimento. Neste estágio, é importante considerar as abordagens mais eficazes para que o colaborador atinja os objetivos delineados na etapa anterior.
Entre as estratégias mais comuns, estão a realização de cursos de capacitação, workshops, leitura de materiais especializados e mentorias. O essencial é que as ações sejam práticas e diretamente focadas em preencher as lacunas identificadas, permitindo que o colaborador avance de maneira consistente rumo às suas metas.
Além disso, uma estratégia eficiente consiste em dividir as ações mais complexas em tarefas menores. Essa abordagem facilita o monitoramento do progresso e proporciona uma sensação de realização a cada tarefa intermediária concluída, contribuindo para que o colaborador alcance os objetivos finais com maior facilidade.
4. Estabeleça prazos
Um dos componentes essenciais para o sucesso de um PDI é a definição de prazos claros para o cumprimento das metas e ações de desenvolvimento. A criação de um cronograma detalhado garante que as atividades planejadas sejam realizadas de maneira organizada e dentro de um período de tempo viável, preferencialmente antes do início de um novo ciclo de avaliação de desempenho.
O cronograma deve ser elaborado de forma realista, levando em consideração a carga de trabalho atual do colaborador, suas responsabilidades e o tempo disponível para dedicação às atividades de desenvolvimento.
Ao estabelecer prazos, é fundamental equilibrar a necessidade de progresso contínuo com a capacidade do colaborador de gerenciar essas demandas sem sobrecarga. Prazos muito curtos podem gerar estresse e frustração, enquanto prazos excessivamente longos podem diminuir o senso de urgência, comprometimento e engajamento.
5. Monitore e ofereça feedback
Além de definir um cronograma com prazos bem estruturados, é crucial realizar reuniões regulares de acompanhamento. Essas reuniões permitem monitorar o progresso, oferecer feedbacks e, se necessário, ajustar os prazos para garantir que os objetivos sejam alcançados
É importante ressaltar que o PDI não é um documento estático. Ele deve ser revisado e ajustado periodicamente, para refletir tanto o progresso do colaborador, quanto as mudanças nas prioridades organizacionais.
Assim, o feedback contínuo é um elemento vital nesse processo, pois orienta o colaborador, ajudando-o a entender se está progredindo na direção correta e se seus esforços estão alinhados com as expectativas e metas estabelecidas.
Exemplos de planos para se inspirar
Abaixo, elaboramos 2 exemplos de PDI para te ajudar a estruturar os planos em sua organização. Esses exemplos são adaptáveis a diferentes setores e funções, destacando objetivos claros, ações estratégicas, recursos necessários, prazos e formas de medir o sucesso. Vamos lá?
1. PDI para um gerente de vendas
O PDI de um gerente de vendas pode focar, por exemplo, no aumento das vendas em 20% no próximo ano, além no aprimoramento de suas habilidades de liderança. Para isso, o profissional deve seguir um plano que inclui:
- Curso de liderança: participar de um curso de liderança e gestão de equipes com duração de 6 meses;
- Nova estratégia de vendas: implementar uma nova estratégia baseada em dados de mercado ao longo de 9 meses;
- Reuniões de feedback: realizar reuniões semanais de feedback com a equipe para discutir metas e desafios;
- Programa de mentoria: estabelecer um programa de mentoria para novos vendedores ao longo de 12 meses.
Os recursos necessários incluem acesso a cursos de liderança, suporte da equipe de gestão de pessoas para o programa de mentoria e ferramentas para monitoramento de vendas.
O sucesso será medido pelo aumento nas vendas proposto nos objetivos; pelo retorno positivo da equipe; e pela percepção de melhoria nas habilidades de liderança pelos superiores.
2. PDI para um desenvolvedor de software
Nosso segundo exemplo foi pensado para um desenvolvedor de software que deseja se aprimorar como full stack e liderar um projeto interno. As ações podem incluir:
- Curso full stack: completar um curso focado em JavaScript, Node.js, React e MongoDB em 6 meses;
- Workshops de metodologias ágeis: participar de workshops sobre Scrum e Kanban durante 3 meses;
- Colaboração entre áreas: colaborar com outras equipes para entender as necessidades de diferentes setores ao longo de 9 meses;
- Liderança de projeto interno: liderar o desenvolvimento de uma aplicação interna que melhore a eficiência do fluxo de trabalho da empresa em 12 meses.
Os recursos para esse exemplo de PDI incluem acesso a cursos especializados e orçamento para workshops e eventos de networking. O sucesso será avaliado pelo desenvolvimento técnico, aceitação da aplicação final pelas equipes internas e impacto na produtividade.
Em resumo, o PDI é um plano de ação que promove a cultura de aprendizado contínuo e desenvolvimento mútuo. Agora que você já sabe o que é e como elaborar um PDI de sucesso, confira nosso conteúdo completo sobre upskilling e reskilling!
Foto do post: Reprodução/Microsoft 365/Unsplash
