Na hora de contratar novos colaboradores, muitos testes podem ser aplicados para encontrar os melhores candidatos. Existem atividades, por exemplo, para testar competências técnicas e lógicas, e até mesmo disciplinas como português, matemática, entre outras. Mas algumas competências só podem ser compreendidas por meio de testes psicológicos.
Esse é o caso de fatores de personalidade, e como o candidato lida com problemas, se é colaborativo e atento aos detalhes.
Mas no que realmente consiste um teste psicológico, e como aplicá-lo da melhor forma durante o processo de recrutamento e seleção? Continue a leitura para descobrir!
O que é?
O teste psicológico é uma ferramenta utilizada para avaliar características emocionais, comportamentais e cognitivas de um indivíduo.
No contexto do RH, ele ajuda a compreender aspectos que vão além das qualificações técnicas e do conhecimento prático. Ele permite uma análise mais profunda sobre como o candidato pode se adequar à cultura da empresa e lidar com situações do dia a dia no ambiente de trabalho.
Assim sendo, esses testes não têm respostas certas ou erradas. Seu objetivo é trazer uma interpretação profissional do possível alinhamento entre as características do candidato e as necessidades da empresa.
Mas é importante lembrar: a aplicação e a avaliação dos testes psicológicos devem ser realizadas exclusivamente por psicólogos.
Diferença entre o teste e a avaliação psicológica
O teste psicológico é uma ferramenta padronizada. Ou seja, ele segue critérios específicos e cientificamente validados para medir determinadas características.
Já a avaliação psicológica é um processo mais amplo, que pode incluir entrevistas, testes e outros métodos para compor um diagnóstico completo.
Em outras palavras, o teste é uma parte da avaliação, mas não a substitui. E no contexto corporativo, os testes são as ferramentas mais utilizadas.
Como funciona?
Os testes psicológicos funcionam com base em metodologias cientificamente validadas.
Neles, os candidatos são expostos a uma série de questões ou situações simuladas que avaliam suas reações, comportamentos e habilidades cognitivas.
A aplicação geralmente ocorre em ambiente controlado, seja presencial ou online, e pode incluir tanto testes individuais quanto em grupo. O processo de aplicação deve ser imparcial, seguindo um protocolo específico para que todos os candidatos tenham as mesmas condições.
Após a aplicação, as respostas são analisadas por psicólogos, que emitem um parecer com base nos resultados.
Perguntas feitas
As perguntas variam de acordo com o tipo de teste psicológico. Mas, de forma geral, todas têm o objetivo de investigar aspectos específicos da personalidade e das habilidades cognitivas do candidato.
Em um teste de personalidade, por exemplo, o candidato pode ser questionado sobre como lida com situações de estresse ou como prefere trabalhar em equipe.
Já em um teste de inteligência emocional, as perguntas podem focar em como ele gerencia suas emoções diante de conflitos ou pressão no ambiente de trabalho.
Os testes podem ser organizados de diferentes formas, com questões de múltipla-escolha, ou ainda perguntas discursivas e redações.
Quais os tipos de testes psicológicos para RH?
Como vimos, existem diferentes objetivos para aplicação de testes psicológicos, como identificar traços de personalidade, ou analisar diferentes competências comportamentais.
Por isso, existem diferentes tipos de testes para atingir cada objetivo. E abaixo, listamos as oito metodologias mais utilizadas pela equipe de Recursos Humanos ao selecionar candidatos. Confira detalhes sobre cada uma:
Provas de raciocínio
As provas de raciocínio têm como objetivo avaliar a capacidade do candidato de pensar de forma lógica, identificar padrões e resolver problemas de maneira eficiente.
Elas podem incluir questões de raciocínio lógico, verbal e numérico. Esses testes são especialmente úteis para cargos que exigem habilidades analíticas e tomadas de decisão rápidas.
Teste de perfil comportamental
Esse teste é utilizado para identificar características comportamentais do candidato, como o estilo de trabalho, a maneira como ele reage a diferentes situações e sua interação com outras pessoas.
Com ele, é possível determinar se o comportamento do candidato é adequado à cultura organizacional e às demandas do cargo.
São exemplos desses testes o MBTI, a DISC e até mesmo o Eneagrama.
Teste de Atenção Concentrada
Esse teste avalia a capacidade do candidato de manter o foco em uma tarefa por um longo período, sem se distrair ou cometer erros.
É essencial para funções que exigem alta concentração e precisão, como operadores de máquinas, motoristas e controladores de qualidade.
No teste de AC, o candidato precisa identificar figuras ou padrões repetidos em meio a distrações.
Teste Palográfico
Também conhecido como “teste do palitinho“, o palográfico é um dos testes mais utilizados para avaliar o perfil de personalidade e comportamento em diferentes situações.
Ele consiste em uma tarefa de repetição de traços verticais em uma folha, e a análise se baseia na velocidade, regularidade e uniformidade dos traços.
O teste revela características como impulsividade, controle emocional e nível de organização.
Teste de administração de tempo
Esse teste busca avaliar a habilidade do candidato em gerenciar o tempo de forma eficiente, priorizando tarefas e cumprindo prazos.
Ele é especialmente útil para cargos que exigem multitarefas e tomada de decisões rápidas.
Nesse contexto, o candidato pode ser solicitado a organizar uma série de atividades com diferentes tipos de urgência e importância dentro de um limite de tempo.
Teste QUATI
O Questionário de Avaliação Tipológica é um teste de personalidade baseado nas tipologias de Carl Jung.
Ele identifica o tipo psicológico do candidato, levando em consideração aspectos como a extroversão ou introversão, a maneira como ele lida com o ambiente e como processa informações.
Esse teste ajuda a prever como o candidato se comporta em diferentes contextos de trabalho.
Teste G48
O teste G48 é um dos mais conhecidos nas empresas brasileiras. Ele tem como objetivo medir a inteligência geral. Ou seja, a capacidade de raciocínio lógico, resolução de problemas e análise crítica dos candidatos.
O G48 é composto por questões que exigem do candidato a identificação de relações entre formas geométricas e padrões lógicos.
Ele é indicado para qualquer cargo que exija capacidade de análise e solução de problemas complexos.
Teste BFP
O Teste de Bateria Fatorial de Personalidade (BFP) é uma ferramenta completa para avaliar traços da personalidade com base no modelo dos cinco grandes fatores:
- Extroversão;
- Neuroticismo;
- Socialização;
- Realização;
- Abertura a novas experiências.
Ele é amplamente utilizado para cargos de liderança, pois proporciona uma visão profunda de como o indivíduo pode se comportar em diversas situações.
Como aplicar os testes?
A aplicação de testes psicológicos no processo de recrutamento e seleção exige cuidados específicos para garantir resultados precisos e eficientes.
Apesar de não existir uma “receita” definitiva para esse tipo de processo, listamos alguns passos importantes a serem seguidos e personalizados pela equipe de RH da empresa:
1. Determine o teste adequado
O primeiro passo é definir qual tipo de teste faz sentido para o perfil da vaga.
Por exemplo, para uma posição que requer alta capacidade de concentração, um Teste de Atenção Concentrada pode ser mais apropriado.
Já para cargos de liderança, um Teste de Inteligência Emocional pode fornecer insights valiosos sobre a habilidade do candidato em lidar com situações de estresse e trabalhar em equipe.
2. Conte com profissionais especializados
Como já mencionamos, apenas psicólogos devidamente registrados podem aplicar e interpretar testes psicológicos.
É fundamental contar com profissionais qualificados para garantir que todo o processo siga os padrões éticos e legais, além de proporcionar uma análise técnica e embasada dos resultados.
Há também a opção de contratação de plataformas especializadas, que conduzem testes online com todo o apoio psicológico adequado.
3. Crie um ambiente adequado e acolhedor
Para que os candidatos se sintam à vontade e possam demonstrar suas reais competências, o ambiente de aplicação deve ser tranquilo, seja ele presencial ou online.
Isso contribui para que os resultados sejam mais genuínos, refletindo melhor as características comportamentais do candidato.
No caso de aplicação do teste presencial na empresa, é importante que ele seja feito em uma sala reservada para esse objetivo, devidamente organizada e confortável.
No caso de testes online, o profissional deve ser comunicado acerca da importância de executar a avaliação em um ambiente silencioso, tranquilo e com a devida privacidade.
4. Exija imparcialidade e padronização
Todos os candidatos a uma vaga devem ser submetidos às mesmas condições durante a aplicação dos testes.
Isso significa seguir o protocolo do início ao fim, garantindo que todos tenham igualdade de oportunidade ao responder e realizar as atividades propostas.
O uso de plataformas digitais pode facilitar a padronização dos testes online, enquanto a aplicação presencial exige atenção ao ambiente e ao tempo disponível.
5. Analise os resultados de forma clara e objetiva
Após a aplicação, o psicólogo responsável faz a análise dos resultados, emitindo um parecer detalhado sobre o perfil do candidato.
Essa análise não deve se basear apenas em números ou gráficos, mas também em uma interpretação humanizada das características identificadas.
É importante sempre levar em consideração o contexto da vaga e as necessidades da empresa.
6. Envie feedback construtivo aos candidatos
Independente do resultado, ou seja, mesmo que o candidato não seja aprovado para a vaga, devemos sempre oferecer um feedback sobre o desempenho nos testes para os candidatos.
Essa é uma prática importante para a imagem da empresa e para o desenvolvimento pessoal dos participantes.
Essa ação ajuda a construir um relacionamento mais transparente e contribui para o aprimoramento contínuo dos candidatos.
Qual a importância do teste psicológico para a empresa?
Os testes psicológicos permitem que o RH faça uma análise mais precisa dos candidatos, facilitando a contratação de profissionais alinhados com os valores e a cultura da empresa.
Além disso, eles podem prever o desempenho no trabalho, a adaptação ao ambiente e o comportamento em equipe, resultando em uma escolha mais assertiva e eficiente para a organização.
A redução de turnover e a identificação de líderes potenciais são outros benefícios propiciados pela adoção e aplicação correta desses testes no recrutamento.
Como vimos, o teste psicológico é uma ferramenta essencial para uma boa avaliação de candidatos. Quer saber mais sobre como otimizar a avaliação de candidatos na sua empresa? Acesse nosso artigo completo e descubra técnicas e estratégias práticas para melhorar seu processo de recrutamento e seleção!
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